Глава 5. Кадровая политика

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих. Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты. Элементами концепции кадровой политики являются: Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики: В крупных компаниях особенно на Западе кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т.

Особенности управления персоналом в международной компании

Похожие презентации Показать еще Презентация на тему: Сущность и содержание кадровой политики 1. Сущность и содержание кадровой политики 2. Организационная культура фирмы 3. Организационная культура фирмы 3 1.

Набор персонала является стратегической основой нашей кадровой политики – LVMH. жилкой и знанием реалий международного бизнеса.

Этика оказывает прямое влияние на создание и образование корпоративной культуры и свою законченную форму принимает в виде свода правил, порядков и норм бизнес-этикета. С другой стороны, можно сказать, что под корпоративной культурной понимается собрание правил и приемов работы для решения проблем внешней адаптации и внутреннего сплочения работников, норм и правил, которые оправдали себя в прошлом и удостоверили свою актуальность в настоящем.

В системе управления человеческими ресурсами международной компании корпоративная культура является неотъемлемой частью становления реноме компании на внешнем рынке. Многие компании распространяют корпоративную культуру, обеспечивая тем самым более тесные контакты между центральным офисом и филиалами из разных стран, для более быстрой и эффективной работы.

Управленческие проблемы международной фирмы, которые успешно решаются с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему: Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: Различие в стилях управления в разных странах. Для высокоразвитых стран Северная Америка, Северная Европа присущ демократичный стиль руководства, тогда как в развивающихся странах в том числе с уже высоким уровнем развития преобладают авторитарные методы.

Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мультикультурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

Диалектическое взаимодействие развития и обучения персонала в организации: Управление инновационным развитием организаций потребительской кооперации: В условиях глобальной экономики, стремительного инновационного развития и обострения конкуренции, основными ресурсами выступают кадровые ресурсы, в управлении которыми важное значение отводится их компетентности, знаниям, уровню квалификации, творческим и предпринимательским способностям [4].

Сложности его реализации в международном бизнесе связаны со страновой стратегия управления персоналом (кадровая стратегия);. продвижение.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.

Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения. Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации.

То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации. Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией. Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т. Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Кадровый голод: конструктивный диалог государства и бизнеса

Современные концепции формирования и реализации кадровой политики. Сегодня во всем мире происходят масштабные глобальные изменения, затрагивающие все сферы жизни. Они характеризуются интенсивностью и стремительностью трансформации императивов и приоритетов государственной кадровой политики в области образования во всем мире и определяют, собственно, развитие национальных систем образования.

Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Эффективная кадровая политика в многонациональной компании должна.

Кадровая политика в международном бизнесе Специфика управления коллектива с иностранцами Глобальный менеджер сталкивается со следующими отличиями управления людскими ресурсами в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании. Качественная разница в рынках труда — низкоквалифицированные рабочие в развивающихся государствах и персонал высокой квалификации в индустриальных странах. Укомплектовать филиал зарубежного предприятия международной компании в принимающей стране с высоким уровнем безработицы, легче.

Проблемы перемещения рабочей силы — правовые, экономические и культурные барьеры. Стиль и практика управления — социальные нормы взаимоотношений между рабочими и администрацией. Недопустимость дискриминации по полу, расе, религии, этносу. Интернациональная ориентация, заключающаяся в корректировке мышления персонала с узкой национальной ориентацией на достижение высокой эффективности деятельности компании в глобальном масштабе.

Контроль — территориальная удаленность и специфика условий принимающей страны затрудняет контроль головной компании за персоналом зарубежного филиала. В случае решения головной компании сократить штат зарубежного филиала или закрыть предприятие необходимо действовать в соответствии с условиями контрактов и договоров. Отношение с профсоюзами — нормы безопасности труда в разных странах отличаются друг от друга, хотя проявляется тенденция к унификации стандартов во всех государствах.

Позиции профсоюзов при обсуждение коллективных договоров с зарубежными филиалами ТНК ослаблены, так как ТНК используют сложную структуру механизмов подчиненности, международную диверсификацию производства и угрозы вывести предприятия за границу вместе с рабочими местами. В то же время часто условия работы на предприятиях ТНК превосходят уровень, предусмотренный правилами местных профсоюзов.

Способы обучения местного персонала в принимающей стране стилю менеджмента международной компании Каждая международная компания имеет свои программы и методы обучения местного персонала в принимающих странах для работы в филиалах ТНК. В зависимости от специализации международной компании эти программы и методы сводятся к следующему:

Кадровая политика организации

Провести разграничения между ними на практике достаточно сложно. Однако в теоретическом плане проблема формирования политики управления персоналом, или кадровой политики , предполагает самостоятельный подход. В рамках определенной стратегии управления людьми в организации могут быть различные варианты реализации кадровой политики, поскольку политика управления персоналом определяется его стратегией. Согласно позиции представителей немецкой школы работы с персоналом, кадровая политика — это относительно абстрактный, направленный на работающего человека план действий, который должен служить руководством для конкретных действий в области кадрового планирования, организации, управления и воспитания персонала.

Вопросы кадровой политики находятся в центре внимания руководителей 1 Уваров В.В. Управление персоналом в международном бизнесе: учебное.

Теории рынка и маркетинга Форма контроля: Теоретический курс содержит анализ современных методов управления персоналом, знание которых представляется актуальным как для субъекта, так и для объекта управления. Семинарские занятия направлены на уяснение теоретических знаний, а также на самостоятельное, заинтересованное обсуждение значимых практических задач по управлению персоналом. Основные вопросы темы , рассматриваемые в учебном курсе: Эволюция функции управления человеческими ресурсами в нашей стране и за рубежом.

Движение персонала и его анализ. Кадровая политика и планирование персонала. Организация набора кадров как подсистема управления персоналом. Стресс и пути его преодоления.

Кадровая политика в международном бизнесе. Тема 6. Управление персоналом международных фирм

Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях. При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом.

Ключевые слова: персонал, кадровая политика, предприятие Ресторанный бизнес во всем мире очень специфичен, а успех зависит . Международных научно-практических конференции за сентябрь года / Под общ. ред.

Статья в формате 84 Сложившиеся в последнее время условия нестабильности, социальной напряженности, усиливающегося конкурентного давления побуждают многие организации все чаще обращаться к современным технологиям менеджмента, в частности таким методам, как аутсорсинг и аутстаффинг. Даже поверхностное знакомство с сайтами многочисленных рекрутинговых компаний, предоставляющих услуги аутсорсинга и аутстаффинга, позволяет говорить о большой популярности этих услуг.

Существует множество определений этих понятий, до сих пор многие их даже путают, остановимся кратко на основном. В международной бизнес-практике этот термин означает передачу определенных функций или видов деятельности компании внешней организации, специализирующейся в соответствующей области. Методология аутсорсинга отражается в организационных решениях, суть которых заключается в разделении всех бизнес-процессов на основные и вспомогательные и реализации, чаще всего вспомогательных, силами сторонней организации - аутсорсера.

Цель применения аутсорсинга - использование передовых бизнес-технологий для завоевания и удержания конкурентных преимуществ. Практическая реализация аутсорсинга состоит в построении системы отношений между организацией-заказчиком и организацией-аутсорсером на основе заключаемых соглашений. Результатом применения аутсорсинга является возможность направлять собственные ресурсы на выполнение тех функций, в которых организация превосходит своих конкурентов, предоставив внешнему исполнителю, в свою очередь, те функции, в которых он превосходит конкурентов.

Провайдер услуги, зачисляя сотрудников клиента в свой штат, берет полностью на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов, предоставлению различных справок работникам и другие функции. Он также предоставляет все льготы и гарантии сотрудникам, установленные действующим законодательством РФ.

Смысловое содержание данного понятия аналогично общему определению аутстаффинга, однако необходимо заметить, что использование данного термина не совсем корректно в России.

Содержание отчета:

Глобальному менеджеру важно понимать, что международные экономические отношения определяются двумя ключевыми факторами: При этом в отношениях между партнерами при всех обстоятельствах должен соблюдаться принцип равноправия. Глобальный менеджер сталкивается со следующими отличиями управления людскими ресурсами в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании. Качественная разница в рынках труда. Проблемы перемещения рабочей силы. Стиль и практика управления.

В международной бизнес-практике этот термин означает передачу определенных функций или видов деятельности компании внешней организации.

Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны.

Как известно, есть три базовых стратегических направления [2]: Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах , в том числе и на оплате труда , инвестициях в развитие рабочей силы; 2 диверсификация: Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку; 3 ориентация на определенные рыночные ниши: Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия фирмы. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: Во многом влияет и сама ситуация:

Производительность труда и другие приоритеты кадровой политики «Концерна Росэнергоатом»

При указании нескольких адресатов введите адреса через запятую. Набор персонала вне стен группы — главный способ привлечения новых, подающих надежды сотрудников и основа кадровой политики . Группа и входящие в ее состав Дома стремятся завоевать внимание талантливых специалистов, независимо от уровня их опыта. Наша цель — нанять их на работу и оказать помощь в профессиональном росте.

Благодаря разнообразию нашей экосистемы каждый сотрудник имеет уникальные карьерные возможности, что способствует неизменной привлекательности бренда для кандидатов на работу.

Структура и содержание программы «Основы международного бизнеса». № п/п 11 Кадровая политика в международном бизнесе. 1.Принципы.

Признание и награждение за работу Привлечение талантливых специалистов В первый год работы все менеджеры проходят обучение, что позволяет им познакомиться с корпоративной культурой и установить личные контакты внутри компании. В ходе тренингов сотрудники подробно изучают продукты и услуги, которые предлагает . Во время тренинга его участникам предоставляют информацию о широком спектре бизнес-линий Кофас, которые вместе с международным присутствием компании открывают для них новые возможности.

Обучение экспертов Для работы в нужны компетенции определенного уровня. Эти компетенции компания предоставляет новым сотрудникам, которые проходят специализированное обучение в первые месяцы работы. Обучение проводят в каждом регионе в соответствии со специализацией сотрудников. Обучение проводят менеджеры компании, квалифицированные консультанты и специалисты. Уделяя основное внимание андеррайтингу, предоставлению расширенной информации, работе с претензиями и взысканию дебиторской задолженности, это обучение предоставляет сотрудникам возможность улучшить свои знания и поделиться лучшими профессиональными практиками с коллегами, работающими в других странах.

Также ежегодная оценка дает возможность определить сотрудников, способных занять позиции более высокого уровня.

Владимир Соловьев: Кадровая политика в России"Полный контакт" 28.09.2016